こんにちは。前回の内容はいかがでしたか？これまで様々なテクニックをお伝えしましたが、では実際にそれらを活かす際の「人を選ぶ現場」ではどんなことが起きているのでしょうか。

日本企業が直面する2つの課題

1. 組織になると遅い日本

• 日本は世界的にも「組織単位での決断に時間がかかる。」それが物事の判断や人の起用シーンでも影響を与え、結果的に日本全体の生産性の低下につながっていると言われている。
• これは組織の大小に関わらず、加点評価よりも失敗した時の減点評価を行いやすい風潮によるもの。
• 結果、人事採用面でもリスクを回避して従来の評価軸のみに沿った判断をしてしまう傾向がある。
• 特に外国人材の採用において、この遅さが人材獲得の機会損失に。
• カンボジア人材採用では、現地の採用スピードとのギャップが課題。文化や言語の違いを理由に、さらに慎重になりすぎる傾向。

2. 育成至上主義

従来の考え方：

• 日本企業は伝統的に、育成に対して時間と手間をかけてきた
• 育成至上主義は、終身雇用が当たり前の時代では元が取れた

現代の課題：

• 技術進化
• トレンドの移り変わりが急速
• 今、見直しを求める声が上がり始めている

カンボジア人材採用での課題：

• 日本式育成モデルと現地の価値観の違い 
• 言語の壁による育成期間の長期化 
• 育成担当者の異文化理解の必要性

変化する採用市場

最近の傾向として：

• その時々にあった必要な人材
• または胆力のあるポテンシャル人材

を的確に選んで中途採用することの方が合理的なケースが増えてきています。しかし、「人を選ぶ」という能力の向上に施策を講じる企業は少ないのが現状です。

これからの人材採用に必要なこと

人の採用がますます会社の命運を握っていくこの変化の時代だからこそ、面接官一人の属人的な感覚ではなく、これまで紹介した様々なテクニックや注視ポイントを身につけ、試行錯誤を繰り返すことが重要ではないでしょうか。

特にカンボジア人材の採用で必要な視点： 

• 文化的な違いを強みとして活かす採用戦略 
• 現地の教育システムや職歴の正確な評価 
• 言語力だけでない総合的な能力評価

変化の激しい時代だからこそ、人材の見極めがますます重要になっています。次回の最終回では、これまでの内容を総括し、今後の展望についてお話しします。お楽しみに！