こんにちは！前回は、人を見る目を磨くための実践テクニックについてお話ししましたが、本日は注意しなければいけない、意外な落とし穴について解説してまいります。

2つの落とし穴に要注意

早速、結論からお伝えしますと、人を見極める際には「モチベーション」「カルチャーショック」という２つの落とし穴があります。

1. モチベーションの罠

「志望動機はなんですか？」

面接で必ず聞かれると言っても過言ではない「志望動機」ですが、これは本来なぜこの会社に入りたいか？という質問だったものが、いつからか「どのくらいこの会社に入りたいか」という熱量を確認する儀式になってしまっています。カンボジアの就職文化では、謙虚さを重視する傾向があり、強い熱意を表現することを控えめにする場合もあります。

実は、本当に見るべきは：

• 会社の求める能力を備えているかどうか（つまり、ポテンシャル）
• モチベーションの大小ではなく、会社が求める能力との適合性

2. カルチャーショック

これもモチベーション同様に非常に曖昧なもので、そもそも企業カルチャーとは結果的に生まれてくるものであり変化し続けるため、物差しにするべきではありません。そこで、絶対的指標になる物差しが「評価システム」と「権限委譲システム」です。

1. 評価システム（給与の払い方）

チーム重視か個人実績重視かなどの指標こそ、企業カルチャーに色濃く反映されます。

2. 権限委譲システム（物事の決め方のスタイル）

中央集権的なのか、多面的な意見を是非を検討するのか、それらによって結論までのスピードも変わってきます。このスタイルによって、会社に適した人物像がより明確に見えてくるでしょう。

より良い採用のために

会社組織にフィットしたポテンシャルある人物を採用するには、以上の落とし穴に気をつけて、人の見極めを見誤らないような絶対的指標の評価軸を設けることが重要です。そうすることで、社員一人ひとりが能力を発揮でき、業績も自然と伸びていくでしょう。

次回は、見逃しやすい要注意人物像の特徴について詳しくご紹介します。お楽しみに！