こんにちは。さて前回は、対人関係を分解してみていくとそれぞれの重要度が見えてくること、またそれは役職や立ち位置によって変化してくものであることを学びました。

見極めを誤る主な要因

実際に「人を見極める」際に注意しなければいけないポイントがあります。その落とし穴とは、「つい風貌や来歴で判断してしまう」ことです。

例えば「優秀な人」と聞いて、どんな人を思い浮かべますか？

• 勢いや華がある
• 弁が立つ

こんな方を思い描く方もいらっしゃるのではないでしょうか。

私たちはこうした無意識の偏見によって、特定の評価軸で人の優劣を判断し、またその評価軸が本当に正しいものなのか、精査せずにいるのです。

これはカンボジア人材の採用において特に注意が必要な点です。言語や文化の違いがある中で、表面的な判断に頼りがちになってしまうためです。

3つの危険な認知バイアス

1. 学歴差別

2. ハロー効果

• 一部の特徴的な印象にひきづられて全体を評価してしまう現象

3. 確証バイアス

• 無意識のうちに自分の仮説を支持する情報を優先的に探してしまう現象
• 「B型はマイペース」などといった思い込みを利用した血液型占いなどが身近な例

これらが危険な理由

人を見る際に特に気をつけなければいけないのが、この3つ。この3つは非常に結びつきやすく、一度ネガティブな印象を抱くと、それが劇的な影響を与え燃え広がり、他のポジティブな部分を覆い隠してしまう。

具体例：英語力の評価

実際の採用現場での例：

• 英語力が高く採用したが、他の能力が不足していたケース
• 英語力は低かったが、マネジメント能力で大きく貢献したケース（いい意味で予想を超える人材を見つけることができるケース）

正しいアプローチ

つまり、ネガティブ要素があるからといって真っ向から排除・差別するのではなく、「想定できるリスクを把握してケアする」ことが、人事に関わる全ての人に必要とされる本質的なリスクマネジメントであると言えます。

カンボジア人材の採用では、文化や言語の違いによるバイアスに特に注意が必要です。しかし、これらの違いを適切に理解し、対応することで、多様な視点と能力を持つ優秀な人材の確保につながります。

また、優劣の判断は難しいということを理解することは、優秀な人を見逃さず、惹きつけ、仲間にしていくことにつながっていくでしょう。

次回からは、これらの課題を克服するための具体的な方法をご紹介していきます。お楽しみに！